就业年龄歧视与延迟退休叠加下的社会风险解析及应对探讨

Jenico

摘要
在人口老龄化加剧的背景下，延迟退休成为全球应对养老金压力与劳动力短缺的重要举措。然而，我国劳动力市场长期存在的35岁就业歧视问题，与延迟退休政策形成结构性矛盾。本文通过分析35岁就业歧视的现状特征与延迟退休的政策初衷，深入剖析两者叠加可能引发的生存焦虑蔓延、代际竞争激化、社保体系承压、社会公平失衡、治安管理压力剧增及经济税收恶性循环等社会风险，并结合国内外实践经验，提出制度完善、市场引导、技能提升的多维应对路径，为政策协同推进提供参考。

## 关键词
35岁就业歧视；延迟退休；社会风险；劳动力市场；政策协同；治安管理；经济税收循环

## 一、引言
随着我国人口平均预期寿命延长至78.2岁，劳动人口平均年龄已攀升至39.72岁，人口老龄化对养老金可持续性与劳动力供给的挑战日益凸显。延迟退休作为应对老龄化的关键举措，其核心目标是优化人力资源配置、缓解社保基金压力。但与此同时，“35岁门槛”已成为职场隐形壁垒，不仅互联网行业82%的岗位明确限制年龄，环卫工、保安等传统容纳中高龄劳动者的岗位也纷纷筑起年龄防线。这种“中年难就业、老年需延退”的双重困境，若处理不当可能激化社会矛盾，影响政策推进效果与社会稳定。因此，系统解析两者叠加的风险机理，探索平衡路径具有重要的现实意义。

## 二、现状审视：35岁就业歧视与延迟退休的政策冲突
### （一）35岁就业歧视的常态化特征
就业年龄歧视已渗透招聘、用工、裁员全流程。招聘环节，62%的企业招聘公告明确标注“35岁以下”，35岁以上求职者简历通过率仅8.7%，不足年轻群体的三分之一。裁员环节，35岁以上员工成为优先清理对象，某金融科技公司年度裁员名单中该群体占比高达72%。这种歧视源于企业“成本优先”的短视认知，将年龄与性价比简单挂钩，忽视了中年群体的经验价值。中华全国总工会调查显示，35-39岁职工中54.1%担心失业，94.8%感到压力，均居各年龄组首位。

### （二）延迟退休的政策导向与推进现状
延迟退休的核心逻辑是应对“少子老龄化”带来的社保基金收支压力。我国现行养老金现收现付制度面临缴费人口减少、领取人口激增的困境，2023年60岁以上人口占比已超19%，而总和生育率降至1.09。目前，我国正探索渐进式延迟退休方案，拟将男性退休年龄逐步延迟至63岁、女性至58岁，多地事业单位已试点放宽招聘年龄至45岁，2026年国考更将报考年龄上限提升至38岁。但政策推进过程中，与就业市场年龄歧视的矛盾日益凸显。

## 三、风险解析：双重压力下的社会矛盾激化可能
### （一）中年生存焦虑加剧，诱发社会负面情绪
35岁至延迟退休年龄之间的“就业真空期”将成为核心矛盾点。某招聘平台数据显示，35-45岁失业群体中超过60%已停止主动求职，平均失业时长突破18个月。延迟退休政策若强制推行，将迫使这部分群体在就业市场中与年轻人、老年人竞争有限岗位，加剧其经济压力与心理负担。上有老下有小的家庭责任与长期失业的现实困境叠加，可能催生普遍的社会焦虑，甚至引发极端事件。

### （二）代际就业竞争升级，破坏劳动力市场生态
延迟退休将使原本应退出劳动力市场的群体继续留存，与中青年群体形成就业竞争。尽管有研究认为不同年龄段群体的就业领域存在差异，但在基础岗位市场，这种竞争已显现端倪。当35岁以上群体被迫下沉至低技能岗位，不仅会挤压年轻人的就业空间，还会因“能力过剩”与“薪资期望差异”引发企业用工选择的两难，形成“中年抢低端岗、青年挤中端岗”的畸形格局，破坏劳动力市场的正常流动秩序。

### （三）社保体系承压加剧，政策目标与现实效果背离
延迟退休的初衷是通过增加缴费人数缓解社保基金压力，但就业歧视导致的中年失业将削弱这一效果。大量35岁以上劳动者长期失业，无法持续缴纳养老保险，反而需要依赖失业保险金维持生活，形成“未到退休年龄先靠社保救济”的悖论。同时，老年劳动者就业权益若得不到保障，其劳动报酬与社保缴纳的落实将成为新的问题，进一步加重社保体系的运行负担。

### （四）社会公平感缺失，侵蚀政策公信力
就业年龄歧视本质上是对人力资源价值的不合理否定，而延迟退休政策要求所有劳动者平等承担延长工作年限的义务，这种“权利与义务不对等”将引发强烈的公平性质疑。当中年群体因年龄被剥夺就业机会，却仍需按照延迟退休政策缴纳社保至更高年龄，会严重侵蚀其对政策的信任度。这种不公平感若广泛蔓延，可能引发对公共政策的抵触情绪，甚至诱发群体性社会事件。

### （五）治安管理压力剧增，冲击社会安全防线
长期失业与生活压力的叠加，可能成为治安问题的重要诱因。35岁以上群体大多承担家庭经济支柱责任，失业后若无法通过合法途径维持生计，可能被迫涉足盗窃、诈骗、非法借贷等违法犯罪活动。数据显示，某沿海城市近年来盗窃案件中，35-50岁失业人员作案占比从2019年的23%升至2024年的41%。同时，心理压力的长期积累可能引发家庭暴力、邻里冲突等民事纠纷，甚至升级为暴力犯罪，给社会治安管理带来巨大压力，占用大量公共安全资源。

### （六）经济与税收陷入恶性循环，拖累社会发展动能
中年群体是社会消费与税收贡献的核心力量，其就业困境将直接引发连锁反应。收入中断导致消费能力萎缩，进而影响零售、餐饮、房地产等多个行业的市场需求，制约内需增长。国家统计局数据显示，35-59岁群体的人均消费支出是其他年龄组的1.8倍，该群体消费下滑将直接拉低GDP增速。同时，失业导致个人所得税、社保缴费大幅减少，企业因市场需求不足利润下降也会减少税收贡献，政府财政收入缩水将限制公共服务与就业扶持政策的投入能力，最终形成“就业难→消费降→税收减→扶持弱→就业更难”的恶性循环。

## 四、应对路径：构建政策协同与市场包容的多元治理体系
### （一）强化制度保障，破解就业年龄歧视法律困境
完善反年龄歧视法律法规，明确用人单位的法律责任与处罚标准，提高违法成本。参考英国《平等法》的举证责任转移机制，降低劳动者维权难度，将年龄歧视纳入劳动保障监察的重点范围。推广国考年龄放宽的示范效应，推动事业单位、国企全面取消招聘中的不合理年龄限制，形成“能力导向”的用人机制。对主动吸纳大龄劳动者的企业给予税收减免、社保补贴等政策激励，引导企业转变用工观念。

### （二）优化政策设计，推行弹性延迟退休制度
采取渐进式、弹性化的延迟退休方案，充分尊重劳动者的自主选择权。借鉴瑞典的弹性退休模式，允许劳动者在法定退休年龄前后自主选择退休时间，并通过养老金待遇差异化调整激励合理退休决策。针对不同行业特点制定差异化政策，对体力劳动者、高危行业从业者可保留原有退休年龄，对知识密集型行业则鼓励延迟退休，避免“一刀切”带来的社会争议。

### （三）完善技能培训体系，提升大龄劳动者就业竞争力
建立覆盖全生命周期的职业技能培训机制，重点针对35岁以上群体开展数字化技能、专业技术更新等培训项目。借鉴德国“动议50+”行动与英国《50岁以上协定计划》，为大龄失业者提供个性化咨询、岗位适配培训和就业补助金。推动企业建立“经验智库”等机制，充分发挥中年劳动者在决策质量、风险预判等方面的优势，实现年龄资源的有效转化。

### （四）加强社会引导，重塑多元包容的用人文化
通过媒体宣传与典型案例推广，破除“年轻即优势”的刻板认知，传播“能力至上”的用人理念。发布企业年龄包容度排行榜，对无年龄歧视的企业给予社会荣誉激励，形成正向引导。鼓励行业协会制定反年龄歧视的行业规范，推动互联网、金融等重点领域率先打破35岁门槛，营造“人尽其才、各展其长”的劳动力市场环境。

### （五）筑牢治安防控防线，强化失业群体权益保障
建立失业群体动态监测与心理疏导机制，联合社区、社会组织为失业人员提供心理咨询、法律援助和生活救助，缓解其生存压力。加强社会治安防控体系建设，重点打击针对失业群体的诈骗行为，同时加大对民生领域违法犯罪的打击力度，维护社会秩序。将失业人员纳入基层治理网格，通过就业帮扶、技能培训等前置措施，从源头减少治安风险。

### （六）激活经济内生动力，打破税收与就业恶性循环
实施积极的财政政策，加大对小微企业、新兴产业的扶持力度，创造更多适合中高龄劳动者的就业岗位。完善消费刺激政策，通过发放定向消费券、优化社会保障体系等方式，增强中年群体的消费信心。建立税收与就业的联动调节机制，对吸纳大龄劳动者的企业实行税收返还，同时加大对失业保障的财政投入，通过“输血”带动“造血”，推动经济与就业形成良性循环。

## 五、结论
延迟退休政策是应对人口老龄化的必然选择，但必须以消除就业年龄歧视为前提。企业持续的35岁就业歧视与延迟退休政策的叠加，已构成包括治安管理压力、经济税收恶性循环在内的多重社会风险，若不加以有效疏导，可能引发系统性社会矛盾。唯有通过完善法律保障、优化政策设计、强化技能培训、引导文化转型、筑牢治安防线与激活经济动能的多元举措，才能破解“中年就业难”与“延迟退休”的结构性矛盾，实现劳动力资源的可持续利用与社会的和谐稳定。未来的政策推进需坚持“以人为本”的原则，在保障社会整体利益的同时，充分兼顾不同群体的合理诉求，确保改革平稳落地。

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